Patrícia Bispo
Nas próximas semanas o RH.COM.BR estará abordando, como tema central, os processos seletivos. Para dar a partida inicial à série de matérias e entrevistas, nossa equipe convidou a psicóloga Nádia Darwiche, consultora interna de RH da Infoglobo Comunicações Ltda. Como você poderá conferir, ela faz interessantes observações sobre as etapas de uma seleção, entre as quais, testes psicológicos, entrevista e testes situacionais.
RH.COM.BR - A Sra. utiliza testes psicológicos nos processos de seleção?Nádia Darwiche - Atualmente, não tenho mais aplicado, exceto em alguns casos muito particulares. Por exemplo, na seleção de executivos o teste grafológico é uma boa ferramenta para reforçar as observações feitas durante a entrevista. Em alguns casos, o grafológico responde algumas dúvidas que ainda ficaram, após a entrevista.
RH - O grafológico elimina o candidato?
ND - O teste grafológico não é eliminatório, mas é uma ferramenta para ajudar na decisão final. Entendo que os outros testes psicológicos também devam ser considerados desta forma. Já foi o tempo em que o processo seletivo era hermético, misterioso. Quando aplicamos o teste, informamos ao candidato do que se trata e geralmente ele solicita uma cópia do resultado, o que é bastante natural.
RH - Informar o resultado de testes aos candidatos não é muito comum. Por que a Sra. adota este procedimento?
ND - Acredito que os candidatos devam ter conhecimento do que acontece em todo o processo seletivo, embora, às vezes, fique difícil a compreensão de quem não foi aprovado na seleção.
RH - Qual seria a importância da entrevista para a seleção?
ND - A entrevista recebe um enfoque maior. É através dela que procuramos conhecer a pessoa socialmente, sua experiência anterior, sua capacidade de adaptação para o ambiente/função a que está se candidatando e que contribuições ou valores o candidato poderá trazer para a empresa.
RH - A Sra. utiliza outras ferramentas nos processos seletivos?
ND - Nos cargos técnicos ou administrativos, utilizamos muito os testes situacionais. Elaboramos perguntas ligadas a situações a que o candidato poderá estar exposto caso seja admitido. As respostas são avaliadas de acordo com várias perspectivas, podendo ser levado em consideração o conhecimento sobre o assunto, a criatividade, o "jogo de cintura", além de outros aspectos, dependendo do perfil que procuramos para a função. Quando os grupos são maiores, utilizamos a Dinâmica de Grupo, onde observamos o comportamento dos candidatos através de apresentações, jogos e, novamente, testes situacionais aplicados ao grupo.
RH - No caso dos cargos técnicos ou administrativos, como é feita a avaliação de conhecimento dos candidatos?
ND - Geralmente, utilizamos um teste técnico, onde os conhecimentos básicos são testados e o candidato deve atingir uma determinada média para seguir à próxima etapa.
Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.COM.BR
Nas próximas semanas o RH.COM.BR estará abordando, como tema central, os processos seletivos. Para dar a partida inicial à série de matérias e entrevistas, nossa equipe convidou a psicóloga Nádia Darwiche, consultora interna de RH da Infoglobo Comunicações Ltda. Como você poderá conferir, ela faz interessantes observações sobre as etapas de uma seleção, entre as quais, testes psicológicos, entrevista e testes situacionais.
RH.COM.BR - A Sra. utiliza testes psicológicos nos processos de seleção?Nádia Darwiche - Atualmente, não tenho mais aplicado, exceto em alguns casos muito particulares. Por exemplo, na seleção de executivos o teste grafológico é uma boa ferramenta para reforçar as observações feitas durante a entrevista. Em alguns casos, o grafológico responde algumas dúvidas que ainda ficaram, após a entrevista.
RH - O grafológico elimina o candidato?
ND - O teste grafológico não é eliminatório, mas é uma ferramenta para ajudar na decisão final. Entendo que os outros testes psicológicos também devam ser considerados desta forma. Já foi o tempo em que o processo seletivo era hermético, misterioso. Quando aplicamos o teste, informamos ao candidato do que se trata e geralmente ele solicita uma cópia do resultado, o que é bastante natural.
RH - Informar o resultado de testes aos candidatos não é muito comum. Por que a Sra. adota este procedimento?
ND - Acredito que os candidatos devam ter conhecimento do que acontece em todo o processo seletivo, embora, às vezes, fique difícil a compreensão de quem não foi aprovado na seleção.
RH - Qual seria a importância da entrevista para a seleção?
ND - A entrevista recebe um enfoque maior. É através dela que procuramos conhecer a pessoa socialmente, sua experiência anterior, sua capacidade de adaptação para o ambiente/função a que está se candidatando e que contribuições ou valores o candidato poderá trazer para a empresa.
RH - A Sra. utiliza outras ferramentas nos processos seletivos?
ND - Nos cargos técnicos ou administrativos, utilizamos muito os testes situacionais. Elaboramos perguntas ligadas a situações a que o candidato poderá estar exposto caso seja admitido. As respostas são avaliadas de acordo com várias perspectivas, podendo ser levado em consideração o conhecimento sobre o assunto, a criatividade, o "jogo de cintura", além de outros aspectos, dependendo do perfil que procuramos para a função. Quando os grupos são maiores, utilizamos a Dinâmica de Grupo, onde observamos o comportamento dos candidatos através de apresentações, jogos e, novamente, testes situacionais aplicados ao grupo.
RH - No caso dos cargos técnicos ou administrativos, como é feita a avaliação de conhecimento dos candidatos?
ND - Geralmente, utilizamos um teste técnico, onde os conhecimentos básicos são testados e o candidato deve atingir uma determinada média para seguir à próxima etapa.
Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.COM.BR
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